Đánh giá hiệu suất (Performance Appraisal): Các phương pháp, quy trình và ví dụ

Performance appraisal, còn gọi là đánh giá hiệu suất, là một quy trình định kỳ quan trọng của nhân viên và cả tổ chức. Mặc dù quen thuộc, rất ít chuyên gia nhân sự và giám đốc điều hành thực sự có cái nhìn tổng quan về vấn đề này.

Đánh giá hiệu suất là gì?

Vâng, đánh giá hiệu suất là đánh giá hàng năm / nửa năm về hiệu suất công việc và đóng góp chung của một nhân viên đối với công ty, được đo lường bằng một bộ mục tiêu và năng lực cốt lõi được xác định trước.

Quá trình này là một phần quan trọng của quản lý hiệu suất. Đối với tổ chức, nó giúp xác định các phạm vi cần cải tiến để có năng suất và chất lượng công việc tốt hơn. Đánh giá hiệu suất phù hợp cũng khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn bằng cách ghi nhận sự đóng góp và mong muốn của họ, do đó cũng tăng cường sự gắn bó và giữ chân nhân viên.

Đối với nhân viên, đây là một dịp trình bày thành tích của họ để có cơ hội nhận thưởng hoặc thăng chức. Các cuộc trò chuyện nghề nghiệp trong quá trình này giúp nhân viên và công ty hiểu nhau hơn, từ đó giúp phát triển cá nhân và sự nghiệp của nhân viên.

Quy trình

Quy trình đánh giá nhân viên thường được tiến hành bởi Phòng Nhân sự, bộ phận giúp các nhà quản lý và lãnh đạo tổ chức các buổi đánh giá thành tích của từng cá nhân trong nhóm. Một quy trình điển hình sẽ giống như sau:

• B1: Thiết lập một mô hình đánh giá nhất quán cho toàn công ty.
• B2: Nhân viên tiến hành tự đánh giá theo các hướng dẫn đã ban hành.
• B3: Tiến hành các cuộc họp trực tiếp giữa người quản lý và nhân viên để thảo luận về bản đánh giá và đặt ra các mục tiêu cho tương lai.
• B4: Hoàn thành bản đánh giá hiệu suất có chữ ký.
• B5: Phòng Nhân sự xử lý kết quả cho mục đích báo cáo, thăng chức, thưởng, v.v.

3 phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến

Đánh giá hiệu suất có hai thành phần chính. Đầu tiên, các tiêu chí để đánh giá nhân viên. Thứ hai, xếp hạng hoặc thang điểm cho từng tiêu chí (Ví dụ: đánh giá theo danh sách, theo thang điểm, đánh giá mở). Gắn liền với xếp hạng và tiêu chí là trọng số của mỗi mục. Để giữ mọi thứ ngắn gọn, dưới đây là ba cách phổ biến để đánh giá hiệu suất của nhân viên:

Đánh giá theo danh sách (checklist) + Đánh giá mở

Phương pháp phổ biến được hầu hết các công ty sử dụng là kết hợp giữa đánh giá theo danh sách (checklist) và đánh giá mở. Một danh sách các câu hỏi được đặt ra và câu trả lời chỉ đơn giản là có hoặc không, hoặc một dấu kiểm trong các tiêu chí mà nhân viên đạt được mục tiêu. Đối với đánh giá mở, các tiêu chí đánh giá được liệt kê trong đó người đánh giá viết các nhận xét mở về mỗi tiêu chí đó.

• ĐIỂM MẠNH: Nhanh chóng và dễ phát triển.
• ĐIỂM YẾU: Tính chủ quan cao, không có phân tích chi tiết, khả năng viết của người đánh giá ảnh hưởng đến độ hợp lệ.
• PHÙ HỢP VỚI: các công ty nhỏ hoặc công ty khởi nghiệp có phạm vi sản phẩm / dịch vụ nhỏ và hoạt động nội bộ có độ phức tạp thấp.

Quản lý theo Mục tiêu (MBO)

Phương pháp Quản lý theo Mục tiêu (MBO) được phát triển lần đầu tiên vào năm 1954 và vẫn đang được phổ biến đến ngày nay. Trong phương pháp này, nhân viên và người quản lý bắt đầu bằng cách để thống nhất một tập hợp các mục tiêu S.M.A.R.T (cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, thực tế, có thời hạn). Trong thời gian đánh giá, người quản lý và nhân viên tiến hành các cuộc họp để thảo luận về tiến độ đã đạt được và giải quyết các vấn đề tiềm ẩn. Cuối cùng, khi kết thúc kỳ đánh giá, họ tiến hành tổng kết lần cuối để đánh giá mục tiêu cũ và đề ra những mục tiêu mới cho kỳ tiếp theo.

• ĐIỂM MẠNH: S.M.A.R.T, giao tiếp cởi mở, nhân viên cảm thấy được tham gia, khuyến khích sự phát triển và đóng góp của cá nhân.
• ĐIỂM YẾU: Khó áp dụng cho các vị trí yêu cầu cao về năng lực mềm như kỹ năng giao tiếp, cam kết, đổi mới, v.v.
• PHÙ HỢP VỚI: Đo lường đầu ra định lượng và định tính của cấp quản lý.

Phản hồi 360 độ

Phương pháp này không chỉ bao gồm phản hồi từ người quản lý và nhân viên mà còn các nguồn khác. Nó có năm thành phần không thể thiếu: tự đánh giá, đánh giá của người quản lý, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của cấp dưới, đánh giá của khách hàng.

• ĐIỂM MẠNH: Cung cấp một bức tranh toàn cảnh hơn về hiệu suất của nhân viên.
• ĐIỂM YẾU: Rủi ro phản hồi không mang tính xây dựng từ các nguồn bên ngoài do khác biệt văn hóa, cạnh tranh, lập kế hoạch không hiệu quả, phản hồi không được định hướng.
• PHÙ HỢP VỚI: Các tổ chức khu vực tư nhân.

Ví dụ về đánh giá hiệu suất

Đánh giá phù hợp

- “Tôi thấy ba trong số bốn dự án bạn đã thực hiện trong năm ngoái đáp ứng thời hạn và trong ngân sách cho phép. Dự án còn lại vẫn đang chờ phê duyệt. Bạn đã hoàn thành các mục tiêu mong đợi của một Giám đốc Dự án tại Công ty ABC. ”

- “Nhìn vào các báo cáo dự án ở đây, tôi thấy có hai trong ba dự án khởi công muộn. Dự án ABC đã vượt hơn 20% so với ngân sách đã được phê duyệt. Các thành viên trong nhóm cũng báo cáo rằng họ thiếu thông tin và sự hỗ trợ của người quản lý trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình. Bạn có đề xuất gì về cách cải thiện thời gian và hiệu quả của các dự án không? ”

- “Đối với các dự án sắp tới trong năm nay, tôi muốn bạn soạn thảo một kế hoạch dự án chi tiết một tháng trước khi dự án bắt đầu. Chúng ta có thể cùng nhau xem xét và tìm ra có thể cải thiện ở đâu. "

Đánh giá không phù hợp

• “Hãy nói về một số vấn đề.”
• “Tôi nghe nói rằng thái độ của bạn kém tích cực trong các cuộc họp dự án.”
• "Bạn và tôi chắc chắn nghĩ giống nhau khi nói đến quản lý dự án."
• “Tôi không nghĩ chúng ta có quá nhiều điều để nói vì mọi thứ có vẻ ổn. Tiếp tục nhé!”

Lựa chọn một phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp

Việc lựa chọn và thực hiện phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp là rất cần thiết đối với doanh nghiệp. Nó không chỉ phản ánh cách bạn cảm nhận sự đóng góp của nhân viên mà còn là một phần quan trọng trong quản trị hiệu quả của tổ chức.

Bạn đang cần hỗ trợ? Tìm hiểu ngay dịch vụ Kiểm Tra Đánh Giá Ứng Viên